Unternehmensnachfolge: Was neue Geschäftsführer wissen müssen

Neue Geschäftsführer, die im Rahmen einer Unternehmensnachfolge die Leitung übernehmen, sehen sich mit einer Vielzahl komplexer Herausforderungen konfrontiert. Meiner Erfahrung nach zählen die folgenden drei Themen zu den größten und häufigsten Problemen. Sie bergen das Potenzial, die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens ernsthaft zu gefährden und sollten daher frühzeitig und konsequent angegangen werden.

Große Leitungsspanne

Häufig wurde das Unternehmen vom bisherigen Geschäftsführer über Jahrzehnte hinweg persönlich aufgebaut – vom kleinen Start-up bis hin zum etablierten Mittelständler. In der Anfangsphase war die Zahl der Mitarbeiter gering, und der direkte Austausch mit allen Beschäftigten war gelebte Realität. Diese Kultur der offenen Tür wurde oft beibehalten, selbst als das Unternehmen wuchs und neue Hierarchieebenen entstanden.

Der Nachfolger sieht sich nun einer Vielzahl von Mitarbeitern und Führungskräften gegenüber, die weiterhin erwarten, direkt mit der Geschäftsführung in Kontakt treten zu können. Das führt schnell zu Überlastung und operativer Unschärfe. Der neue Geschäftsführer muss die schwierige, aber notwendige Entscheidung treffen, Zuständigkeiten klar zu definieren, Verantwortung zu delegieren und eine tragfähige Führungsstruktur zu etablieren, auch auf die Gefahr hin, damit alte Gewohnheiten infrage zu stellen.

Autoritärer Führungsstil

Oftmals entstammt der Vorgänger einer Generation, in der autoritäre Führungsstile üblich waren. Entscheidungen wurden zentral getroffen, Kritik selten offen geäußert, Kontrolle galt als wichtiger als Vertrauen.

Jüngere Geschäftsführer hingegen bringen ein modernes Führungsverständnis mit: Mannschaft statt Hierarchie, Eigenverantwortung statt Anweisung, Feedback statt Gehorsam. Dieser Kulturwandel stößt jedoch nicht immer auf Zustimmung, insbesondere bei langjährigen Mitarbeitern, die den autoritären Stil als Sicherheit und Führung empfanden. Das neue Verhalten wird mitunter als Unsicherheit oder Schwäche missverstanden.

Der neue Geschäftsführer muss daher sensibel vorgehen: Er darf seinen eigenen Stil nicht aufgeben, muss ihn aber mit Elementen der bisherigen Unternehmenskultur versöhnen. Authentizität und Kommunikationsstärke sind entscheidend, um Vertrauen aufzubauen und die Mannschaft in den Wandel mitzunehmen.

Investitionsrückstau

In vielen etablierten Unternehmen wurden notwendige Investitionen über Jahre hinausgezögert, sei es aus Vorsicht, aus finanziellen Erwägungen oder aus dem Wunsch nach Stabilität. Die Folge ist ein Investitionsstau, insbesondere im Bereich Digitalisierung, Infrastruktur und Personalentwicklung.

Die neue Geschäftsführung steht vor der Herausforderung, diesen Rückstand aufzuholen, ohne dabei den Eindruck zu erwecken, das bisherige Management hätte versagt. Gleichzeitig müssen Innovationen initiiert, Prozesse modernisiert und neue Geschäftsfelder erschlossen werden. Ein Balanceakt zwischen Respekt vor dem Bestehenden und dem Mut zur Veränderung.

Hier gilt: Veränderungen sollten strategisch und gut kommuniziert erfolgen. Es ist wichtig, die Belegschaft mitzunehmen, Perspektiven zu eröffnen und aktiv für die Zukunft zu begeistern.

Fazit

Die Übernahme eines Unternehmens ist weit mehr als ein Rollenwechsel. Sie ist ein tiefgreifender Transformationsprozess, der neben fachlicher Kompetenz auch emotionale Intelligenz und strategisches Fingerspitzengefühl erfordert.

Erfahrene externe Berater können in dieser Phase wertvolle Unterstützung leisten. Sie helfen, blinde Flecken zu erkennen, strategische Entscheidungen vorzubereiten und kulturelle Brüche zu moderieren. Viele Nachfolger greifen daher bewusst auf externe Expertise zurück, als Ausdruck moderner, reflektierter Unternehmensführung.