Wie man hartnäckige Widerstände bei Change überwindet

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Es ist wahrlich kein Geheimnis: Veränderungsprojekte bleiben oft hinter den Erwartungen zurück, oder scheitern sogar komplett. Trotz modern klingender Change Management Methodiken, ausgeklügelter Roadmaps und professioneller Kommunikation – die Veränderung stellt sich einfach nicht ein. Nichts zu machen? Keineswegs. Hier ein paar Tipps aus meiner Praxis.

Veränderungsarbeit ist immer individuelle/einzigartige Arbeit, auch im Team, weil kein Mensch und auch kein Team dem anderen gleicht. Was will das Individuum/Team selbst tatsächlich? Was ist denn wirklich das Problem? Was ist die drängendste Frage, für die das Individuum/Team unbedingt eine Antwort sucht? Nur damit kann man zielorientiert arbeiten, selbst dann, wenn es dem organisatorischen Veränderungsziel scheinbar nicht ganz entspricht. Eine etwaige Diskrepanz zwischen individuellen und organisatorischen Zielen kann sogar kreativ genutzt werden, indem der Coach nachfragt, was der Vorteil ist, wenn das Individuum/Team ein anderes Ziel verfolgt, als die Organisation. Egal wie die Antwort ausfällt, entweder das Individuum/Team oder die Organisation profitiert von diesen Erkenntnissen, wenn nicht gar beide. Zusätzlich steigt durch die Erreichung individueller (Team-)Ziele die Bereitschaft an größeren organisatorischen Zielen mitzuwirken.

Dazu gehört Vertrauen. Ohne Vertrauen wird nicht über das wirklich wichtige gesprochen. Oft spielen Ängste eine Rolle, die sich meistens in Luft auflösen, wenn man offen darüber spricht. Die Betonung liegt auf: offen. Häufig trifft man sich in angenehmen Lokationen mit Abendprogramm, die Leitlinien und Werte auf Poster und Kugelschreibern gedruckt, Kekse auf dem Tisch, die Mitarbeiter „mitgenommen“ – und die Anspannung steigt im Vorfeld von Tag zu Tag. „Scheint ja heftig zu werden, bei all der Vorbereitung“, das geht doch in den Köpfen vor. Treffen Sie sich besser im fensterlosen Kellerraum mit Neonbeleuchtung als im Hotel mit Top-view bei lecker Kaffee und Kuchen.

Bei all dem wird eines oft vergessen: Es geht um Resultate und Kreativität. Welche Resultate sind unerwünscht? Welche Resultate fehlen? Unerwünschte und fehlende Resultate sind das Salz in der Change-Suppe. Das WAS (betriebswirtschaftliche Ergebnisse) und das WIE (Art und Weise der Zusammenarbeit), beides erst macht den Unterschied. Vielleicht steigt man ein mit der Zielsetzung mehr Umsatz und höhere Kundenzufriedenheit, beispielsweise im Rahmen eines „Change-Management zur Begleitung einer strategischen Neuausrichtung“. Das ist ein WAS-Thema. Kaum adressiert erwähnen die Menschen das dahinterliegende Problem: man redet nicht ausreichend miteinander (WIE). Oder umgekehrt kann es mit WIE anfangen (Konflikte, Konflikte, Konflikte), um festzustellen, dass die ersten Kunden schon genervt sind und mit Abwanderung drohen (WAS). Bleiben Sie am Ball, das wäre meine Empfehlung, egal wie der Ball aussieht, ob WAS oder WIE draufsteht spielt keine Rolle. Es muss nur der Ball sein, den das Individuum/Team ins Tor bringen will und der Organisation als Ganzes am Ende zum Sieg verhilft.

Fast immer erlebe ich, wie die Entscheider den Change selbst zwar von ganzem Herzen wollen, unbewusst aber die alte Firmenkultur leben. Wie ein Fisch im Wasser, der das Wasser gar nicht wahrnimmt, weil es so allgegenwärtig ist, schwimmen die Entscheider in der eigens selbstgefertigten Kultur. Das zu erkennen ist ebenso eine große Chance und eine der erfüllendsten Erfahrungen im Change.